L’effetto del lockdown sui diversamente abili (II parte)

La distanza sociale ha bloccato la normale già deficitaria assistenza, arrecando gravissimi danni alle famiglie, costrette ad affrontare da sole il sostegno dei loro cari.

Professoressa Pavoncello, questa lunga battuta di arresto, dovuta al Covid-19, quanto ha compromesso i disabili intellettivi ed il loro inserimento nel mondo del lavoro?

Le persone con disabilità intellettiva, cognitiva e relazionale sono state sicuramente coloro che hanno maggiormente risentito della condizione di isolamento sociale durante il periodo dell’emergenza Covid-19.

In questa delicatissima fase economica e sociale, le persone con disabilità sono state quelle più esposte, alla perdita del lavoro, anche a casi di discriminazione multipla dove la condizione delle persone, soprattutto se donne, con disabilità sono risultate tra i soggetti in assoluto più esposte ai rischi di emarginazione socio lavorativa.

Tuttavia il ricorso allo smartworking ha garantito l’esigenza di assicurare soluzioni organizzative di conciliazione vita-cura-lavoro per le persone con disabilità che, anche a fronte della difficoltà di accesso a prestazioni di cura e assistenza nella fase dell’emergenza, hanno avuto la possibilità di maggiori servizi per recuperare condizioni di autonomia e di salute.

“Purtroppo sul fronte occupazionale l’epidemia ha generato e prodotto nuove barriere ai fini dell’accesso in condizioni di parità ai diritti fondamentali dell’uomo, tra cui quelle alla comunicazione (si pensi a titolo di esempio alla limitazione del contatto o all’uso di mascherine ed ai conseguenti effetti per le persone con disabilità sensoriali), ed assunta la particolare complessità nell’applicare alle persone con limitazioni dell’autonomia personale concetti come quello di distanza sociale, risulta infatti essenziale inserire la necessaria tutela della salute e sicurezza dei lavoratori in un quadro di complessiva attenzione ai diritti delle persone con disabilità al fine di prevenire e, ove esistenti, rimuovere barriere di ogni ordine e grado, combinando le misure e soluzioni organizzative e procedurali di tipo tecnico con la garanzia degli irrinunciabili diritti di piena partecipazione e pari opportunità delle persone con disabilità” (Fish,2020)

Nell’ottica delle pari opportunità di sviluppo e di progressione di carriera occorre sostenere e promuovere l’empowerment dei lavoratori con disabilità, in particolare fornire sostegni e supporti attivi per l’esercizio del lavoro a conclusione della fase di emergenza nonché aumentare il patrimonio di competenze tra cui l’informatica, l’uso di nuove tecnologie, i settori dell’informazione e delle attività economiche a distanza e online, le piattaforme per collegamenti di riunioni in remoto. La garanzia dei supporti informatici deve essere accompagnata da una serie di accomodamenti ragionevoli da remoto, nel proprio domicilio, per rispondere alle specifiche esigenze del lavoratore con disabilità in condizione di smartworking .

Pertanto risulta fondamentale garantire il completo riconoscimento del diritto al lavoro agile ed integrazione delle tutele per le assenze dal lavoro di persone in condizioni di fragilità, nonché incentivare programmi di educazione/abilitazione delle persone con disabilità per l’accesso e utilizzo di devices, strumentazioni e connessioni ai fini della possibilità di esercizio del diritto al lavoro agile.

Tali dispositivi di supporto saranno funzionali a garantire alle persone con disabilità condizioni di pari opportunità e di eguaglianza rispetto alla possibilità di svolgere l’obbligazione lavorativa anche all’interno del contesto organizzativo, evitando che misure di protezione applicate in modo irragionevole e non attento al valore della partecipazione del lavoratore alla vita aziendale, anche di persona e non solo da remoto, possano determinare anche in via indiretta situazioni di esclusione e di discriminazione. Rilevante come sfida sarà quella di tante promuovere una smart leadership come modello di leadership collettiva, inclusiva, lean ed estesa, in grado di distribuire il potere organizzativo di scelta nei diversi ambiti della struttura organizzativa. Un modello di leadership radicalmente diverso da quelli che hanno caratterizzato la gestione dei ruoli apicali fino ad oggi. Un modello organizzativo aziendale che dovrà garantire la completa distribuzione dei carichi di lavori in un’ottica di crescita e di responsabilità individuale e collettiva.

Infine sarà opportuno tutelare le persone con disabilità per assicurare che nel periodo di crisi economica derivante dall’emergenza le persone con disabilità trovino massima tutela sostanziale rispetto a situazioni di crisi aziendali e condizioni che possano determinare il ricorso al giustifico motivo oggettivo a giustificazione di licenziamenti.

Per concludere posso affermare che questo periodo di pandemia ha obbligato ognuno di noi di ricercare nuove modalità organizzative e relazionali, le persone con disabilità hanno maggiormente risentito delle limitazioni oggettive derivate da spazi e tempi a volte indefiniti ed interminabili che hanno peggiorato la propria condizione di fragilità anche con il forte timore del contagio.

Mi auguro che questa improvvisa esperienza, che ha coinvolto tutti indistintamente, ci abbia consegnato il desiderio di ricostruire, ridefinire e riprogettare percorsi di inclusione sociale e lavorativa secondo un modello di innovazione sociale che tenda a favorire lo sviluppo delle capacità relazionali, l’autonomia economica e l’autodeterminazione mediante modelli innovativi di inserimento e accompagnamento al lavoro per tutti nessuno escluso.